Semester

Semester regleras genom Semesterlagen, kollektivavtal (om arbetsgivaren är bunden av ett sådant) och (hör och häpna) avtal ex. anställningsavtal. Vad som kan regleras i anställningsavtalet kommer vi att gå in på lite senare. Vi kommer ta ett juridiskt grepp om semester, vilket betyder att vi inte kommer att gå in alltför mycket på hur semester ska beräknas – detta har att göra med att det kan skilja sig mycket mellan olika kollektivavtal och branscher.

HR

Vilka personer omfattas av semesterlagen?

Semesterlagen gäller för ALLA arbetstagare, det finns i princip inga undantag. Sysselsättningsgrad, anställningsform eller befattning spelar ingen roll för lagens tillämplighet som sådan. Även de kategorier av arbetstagare som är undantagna från LAS omfattas i regel av Semesterlagen (under förutsättning av de är anställda). Lärlingar och praktikanter omfattas också av lagen.

Undantagen:

Elever i gymnasieskolan som genomför yrkesutbildning omfattas ej av Semesterlagen eftersom de ej betraktas som arbetstagare när de genomför sin praktik.
Ägare till AB som arbetar i verksamheten, som har en större del av aktierna och som har ett väsentligt inflytande omfattas ej av lagen.

Förmåner enligt semesterlagen:

  • Semesterledighet
  • Semesterlön
  • Semesterersättning

Tvingande, semidispositiv och dispositiv

De delar som är tvingande = får ej gör avsteg från

Semidispositiva delar = får göra avsteg genom kollektivavtal

Dispositiva delar = får göra avsteg genom avtal t.ex. anställningsavtal

Avvikelser genom avtal får göras beträffande följande:

OBS! Kollektivavtalen kan förhindra att avvikelser får göras genom avtal. Ett avtal får i regel inte strida mot kollektivavtalets bestämmelser, vilket kan få till konsekvens att avtalet är ogiltigt. Avvikelser genom avtal får enligt Semesterlagen göras beträffande:

  • Rätt till semesterledighet för korttidsanställda (kortare än 3 mån).
  • Rätt till 4 veckors ledighet under perioden juni-augusti (vi återkommer nedan).
  • Turordning mellan dagar med semesterlön och utan semesterlön.
  • Underrättelse om sparade semesterdagar och uttag av sparade semesterdagar.
  • Förläggning av sparade semesterdagar i samband med semesterledighet för semesteråret.
  • Förläggning av semester för okontrollerade arbetstagare.

Några termer att ha koll på och som ofta sammanblandas:

Semesterår – 1 april ett år till 31 mars påföljande år

Intjänandeår – samma tid året innan

Ex. Om 1 april 2020 – 31 mars 2021 är intjänandeår är 1 april 2021 – 31 mars 2022 semesterår.

Termerna semesterlön, semestertillägg och semesterersättning blandar arbetsgivare ofta ihop.

Semesterlön – Under semesterledigheten ska den anställde få semesterlön (om sådan har tjänats in). Hur semesterlönen beräknas beror på om man använder sig av sammalöneregeln eller procentregeln (vi återkommer till detta). Det är precis som det låter dvs. Lön under semestern.

Semestertillägg – Semestertillägg betalas enligt semesterlagen ut om arbetsgivaren använder sammalöneregeln.

Semesterersättning – Om anställningen upphör har arbetstagaren rätt till den semesterlön som har tjänats in, men inte har tagits ut = semesterersättning. Semesterersättningens storlek beräknas på samma sätt som semesterlön. Det händer att arbetsgivare använder semesterersättning på ett felaktigt sätt i andra sammanhang och former än vad som är tänkt. Vi kommer att återkomma till detta senare.

Hur mycket semester har en arbetstagaren rätt till?

Huvudregeln enligt semesterlagen är att en arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Om arbetstagaren blir anställd efter den 31 augusti under semesteråret har arbetstagaren dock bara rätt till 5 semesterdagar. Avtal som medger färre semesterdagar än vad lagen stadgar får inte träffas och betraktas som ogiltiga. Lagen hindrar dock inte förmånligare villkor.

Ska arbetstagaren ha betald semester dvs. semesterlön?

Under semestern ska arbetstagaren ha semesterlön, om sådan har tjänats in. Antalet semesterdagar med semesterlön beräknas utifrån en formell som kan skilja sig åt beroende på om ni har kollektivavtal eller ej.

Beräkning enligt 7 § SemL (kraftigt förenklad):

Anställningstid (under intjänandeåret) minus (-) dagar med frånvaro utan lön delat med (/) antalet dagar under intjänandeåret multiplicerat (x) med 25 → Avrundat till närmsta högre tal.

I anställningstiden räknas i kalenderdagar (dvs. även lördagar, söndagar och helgdagar ska ingå). I anställningstiden inräknas de dagar arbetstagaren har fått lön, frånvaro pga. semesterledighet, permittering och ledighet som är semesterlönegrundande (vi återkommer till semesterlönegrundande frånvaro).

Rätten till semesterledighet kvarstår dock även om arbetstagaren inte har tjänat in semesterlön – men då blir semestern obetald eller bara delvis betald. Nu vet vi hur många dagar med semesterlön arbetstagaren har rätt till – vi återkommer till hur semesterlönen ska beräknas.

Kan arbetstagaren avstå från semester?

Huvudregeln: Nej, semestern ska användas för att arbetstagaren ska få chans att vila upp sig.

Undantaget: Arbetstagaren får dock avstå från sin rätt till semesterledighet som inte är förenad med semesterlön dvs. obetald semester. Arbetstagaren kan inte avstå från semesterledighet förenad med semesterlön dvs. betald semester. En annan sak är att betalda semesterdagar under vissa förutsättningar kan sparas och tas ut senare.

Motivet till att arbetstagaren kan avstå från att ta ut obetald semesterledighet är att arbetstagaren kan vara i behov av inkomster och därför ska ha rätt att avstå obetald semesterledighet. Arbetsgivaren är i dessa fall skyldig att bereda arbete eller permittera.

Beslutet från arbetstagaren angående den obetalda semestern är bindande dvs. arbetstagaren kan inte ändra sig efter att ha meddelat att denne tar ut obetald semester alternativ avstår från den obetalda semestern. Valet måste dock vara fritt för arbetstagaren dvs. det får inte vara ett villkor för anställningen.

Vad är semester och vad är inte semester?

Lördagar och söndagar räknas som huvudregel inte som semester. Med söndag jämställs allmän helgdag (röd dag) och även midsommarafton, julafton och nyårsafton. Undantaget enligt lag är om semesterledigheten är kortare än 5 dagar och arbetstagaren är ledig på en lördag eller söndag, som annars skulle ha utgjort en arbetsdag. Arbetsfri dag ska då inte ses som semesterdag.

Förläggning av semesterledighet – vem bestämmer när semestern läggs ut?

Arbetsgivaren lägger ut semestern, men arbetstagare får ha önskemål om semesterns förläggning. Det är dock arbetsgivaren som bestämmer.

“Arbetstagare har rätt till 4 veckors semester under sommaren” – är ett mantra som ofta upprepas av arbetstagare och arbetstagarrepresentanter, men detta är en sanning med modifikation.

Utgångspunkten är faktiskt avtalsfrihet. Arbetstagaren och arbetsgivaren får alltså som huvudregel komma överens om någonting annat. Avtalet får dock inte urholka Semesterlagens syfte dvs. vila/återhämtning. Det är exempelvis inte okej att dela upp semestern i för många korta semesterperioder. Sådana avtal riskeras att betraktas som ogiltiga.

Det är först om det inte finns något avtal om semesterns förläggning som regeln om “4 veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti” kickar in. Det går även att göra avsteg från denna regel om det föreligger särskilda skäl (ex. allvarliga produktionsstörningar eller störning av allmänhetsviktig verksamhet). Avsteg förekommer även i vissa kollektivavtal.

Turordning mellan dagar med semesterlön och dagar utan

Dagar med semesterlön ska läggas ut först, om ej annat har avtalats.

Semesterlön enligt sammalöneregeln eller procentregeln?

Sammalöneregeln är ett rätt nytt påfund som fördes in i Semesterlagen så sent som 2010. Syftet med sammalöneregeln är att förenkla hanteringen av semesterledighet. Sammalöneregeln tillämpas för anställda som har en fast månadslön eller veckolön. Arbetsgivaren kan dock alltid välja att tillämpa procentregeln istället.

OBS! Vissa kollektivavtal tillåter bara ett sätt att beräkna semesterlön på. Var uppmärksam på detta.

Procentregeln ska även användas i de fall:

  • Lönen inte är bestämd till vecka eller månad
  • Lönen består regelbundet av en fast och en rörlig del och den rörliga delen uppgår till minst 10% av den sammanlagda lönen under semesteråret t.ex. Provision.
  • Sysselsättningsgraden har varierat under intjänandeåret
  • Sysselsättningsgraden har ändrats mellan intjänandeåret och semestertillfället
  • Arbetstagaren har varit frånvarande under intjänandeåret av skäl som inte är semesterlönegrundande.

Sammalöneregeln (förenklad):

Den fasta månadslönen eller veckolönen + eventuella fasta lönetillägg + semestertillägg. Semestertillägg = 0,43 % av månadslönen eller 1,82% av veckolönen (beroende på om arbetstagaren har månads- eller veckolön).

Procentregeln:

Semesterlön = 12 % av arbetstagarens förfallna lön under intjänandeåret.

Semesterlönegrundande frånvaro

Viss frånvaro innebär att semesterlön ändå tjänas in, även om arbetstagaren inte arbetar:

  • Sjukdom
  • Arbetsskada
  • Föräldraledighet
  • Smittbärare
  • Närståendevård
  • Facklig utbildning, teckenspråksutbildning för föräldrar och viss annan utbildning
  • Totalförsvarsplikt
  • Svenska för invandrare (SFI)

Sjukdom

Max 180 kalenderdagar under intjänandeåret (dvs. även dagar då arbetstagaren normalt ej utför arbete som exempelvis lördagar och söndagar). Samma sak gäller för deltidssjukskrivning. Semesterlön tjänas dock bara in under sådana dagar då AT normalt skulle ha arbetat.

Arbetsskada

Här finns ingen begränsning om max 180 dagar – istället är den yttre gränsen om sjukfrånvaron varar i ett helt intjänandeår.

Föräldraledighet

  1. Tillfällig föräldrapenning (ex. VAB)
  2. Föräldrapenning pga. Barns födelse eller adoption
  3. Kvinnliga arbetstagare som har rätt till havandeskapspenning

Punkt 1-2 är begränsade till max 120 kalenderdagar (180 kalenderdagar för ensamstående). Även dagar då arbetstagaren ej utför arbete räknas in i frånvaroperioder (t.ex. lördagar, söndagar och helgdagar). Semesterlön utgår dock endast för den period som arbetstagaren skulle ha arbetat.

Punkt 3 – Den tid som havandeskapspenning utges är semesterlönegrundande.

Smittbärare – aktuellt med anledning av covid-19

Arbetstagaren måste har rätt till smittbärarpenning eller liknande ersättning för att det ska utgöra semesterlönegrundande frånvaro. Det är Försäkringskassan som beslutar om smittbärarpenning och således Försäkringskassan som i praktiken avgör frågan om frånvaron är semesterlönegrundande.

Smittbärarpenning kan exempelvis utgå till någon som:

  • Är smittad av covid-19, men ej är sjuk på sådant vis som gör att arbetstagaren ej kan arbeta.
  • Bor tillsammans med någon som är smittad av covid-19

Arbetstagaren kan även få ersättning från Försäkringskassan om arbetstagaren är förhindrad att arbeta därför att denne tillhör en riskgrupp. OBS – att enbart vara äldre än 70 år innebär inte att du tillhör en riskgrupp i detta avseende. Ersättning kan även utgå till den som måste gå och testa sig för misstänkt covid-19 = semesterlönegrundande frånvaro.

Ledighet för vård av närstående

Om det berättigar ersättning från Försäkringskassan = semesterlönegrundande. Max 45 kalenderdagar under intjänandeåret.

Viss typ av utbildning

  • Facklig utbildning – ej begränsad till fackliga förtroendemän, utan gäller för arbetstagare i allmänhet.
  • Teckenspråksutbildning för vissa föräldrar.
  • Utbildning för fackliga förtroendemän mm.

Ledighet för fullgörande av totalförsvarsplik

Max 60 dagar.

SFI – Svenska för invandrare

All ledighet för deltagande i svenska för invandrare är semesterlönegrundande frånvaro. Omfattningen brukar vara cirka 525 timmar, men det finns egentligen ingen tidsgräns i förhållande till Semesterlagen.

När ska semesterlön betalas ut?

Arbetsgivaren är skyldig att betala ut semesterlön i samband med semesterledigheten. Semesterlön får inte betalas ut löpande under året och sådana avtal är ogiltiga.

Vad gäller om arbetstagaren blir sjuk under sin semester?

Huvudregeln är att om arbetstagaren är sjuk under sin semesterledighet ska detta inte räknas som semester om arbetstagaren begär det. Det ska röra sig om sådan sjukdom som normalt medför att arbetstagaren ej kan arbeta. Hela dagar med sjukdom ska således hållas utanför semestern och dessa dagar ska sedan förläggas i ett sammanhang.

Begäran från arbetstagaren ska göras utan dröjsmål dvs. senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Här är det viktigt att betona att arbetstagaren måste kunna styrka sin frånvaro.

Även övrig semesterlönegrundande frånvaro kan på samma vis hållas utanför semestern. Det ska dock även här röra sig om hela dagar.

Har den anställde rätt att spara semesterdagar?

Rätten att spara semesterdagar inträder först när arbetstagaren har tjänat in mer än 20 betalda semesterdagar. Det är enbart semesterdagar med lön som får sparas och det är enbart de överskjutande dagarna som får sparas. Arbetstagaren kan välja hur många av de överskjutande dagarna denne vill spara. Det kan dock förekomma särregleringar i kollektivavtalen.

Utläggning av sparad semester

Huvudregeln är att sparad semester ska läggas ut inom 5 år från utgången av det semesterår då den sparades. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att de sparade semesterdagarna som har hunnit bli 5 år gamla också läggs ut det 5:e året. Under vissa omständigheter kan parterna komma överens om att skjuta upp utläggningen till den 6:e året.

Uttag och sparande av semester får dock inte ske samma år. Sparande av semesterdagar kan bara ske hos samma arbetsgivare. Vidare kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om vilket år sparad semester ska läggas ut.

Semesterledighet vid anställningen upphörande

Huvudregeln är att semesterledighet inte får förläggas till uppsägningstid om inte arbetstagaren medger detta. Redan utlagd semester som överlappar uppsägningstiden kan återkallas/upphävas på arbetstagaren begäran (detta gäller dock inte om arbetstagaren har sagt upp sig eller om uppsägningen beror på personliga skäl.). Undantaget är om uppsägningstiden är längre än 6 månader.

Semesterersättning

Om anställningen upphör innan arbetstagaren fått den semesterlön som tjänats in, ska arbetstagaren istället få semesterersättning. Rätten till semesterersättning är oberoende av om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som har sagt upp anställningen. Även vid avskedande har arbetstagaren rätt att få ut eventuell semesterersättning.

Semesterersättningen glöms inte sällan bort, vilket syns i att det ofta finns med yrkande om semesterersättning och skadestånd på grund av brott mot semesterlagen i arbetsrättsliga stämningar. Brott mot semesterlagen kan resultera i både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Semesterersättningen ska betalas ut senast en månad efter anställningens upphörande dvs. Oftast i samband med slutlön.

Kan inte de anställda sköta och hålla koll på sin egen semester?

Huvudregeln är att det är arbetsgivaren som ansvarar för semestern och därmed får stå till svars för om Semesterlag/kollektivavtal/avtal inte efterlevs. Rent generellt är det således en dålig idé att låta arbetstagarna ansvara för att lägga ut sin egna semester. I Semesterlagen har gjorts ett undantag för så kallade “okontrollerade arbetstagare”.

Okontrollerade arbetstagare

Om arbetstagaren utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat, får avtal träffas om avvikelse från bestämmelserna om förläggningen av semesterledigheten. Det rör sig om två grupper:

Hemarbetare dvs. personer som utför arbetet i sitt hem. Det kan exempelvis röra sig om hemindistruellt arbete, personliga assistenter som vårdar anhörig eller datoriserat hemarbete.
Arbetstagare som arbetar under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vara över hur arbetet är ordnat t.ex. handelsresande och försäkringsombud.

Kan en arbetsgivare ensidigt avbryta en arbetstagares semester?

Ja, en arbetsgivare kan ensidigt avbryta en anställds semester. För att arbetsgivaren ska kunna göra detta krävs dock att det föreligger synnerliga skäl. Bedömning om det föreligger synnerliga skäl kan dock göras i efterhand, vilket medför att arbetstagaren är skyldig att infinna sig för arbete när arbetsgivaren begär det. Med synnerliga skäl menas sådant som arbetsgivaren omöjligen har kunnat förutse. Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren ekonomiskt för de förluster som arbetstagaren kan lida till följd av detta t.ex. inställd resa eller tidigare hemresa.

Ogiltig frånvaro och arbetsvägran

En arbetstagare som inte infinner sig för arbete när arbetsgivaren väljer att avbryta semestern betraktas som olovligt frånvarande. Detsamma gäller arbetstagare som inte återvänder från semestern i rätt tid. Upprepad olovlig frånvaro kan utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En arbetstagare som däremot går på semester trots att arbetsgivaren uttryckligen säger att arbetstagaren inte får gå på semester gör sig skyldig till arbetsvägran, vilket kan vara avskedsgrundande.

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

HR

Det nya lönetransparensdirektivet som antagits av EU syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, likalöneprincipen. Genom att skapa ökad insyn i lönesättningen och förhindra lönediskriminering och ojämlikheter i löner, är förhoppningen att främja ett mer jämställt arbetsliv. Det nya direktivet ska vara implementerat i svensk rätt senast juni 2026, och i maj 2024 väntas utredningen vara klar om hur det ska implementeras.

Arbetsrätt

I takt med att julen närmar sig väcks frågor kring gåvor och julfirande. Det är viktigt för både arbetsgivare och anställda att förstå de regler och riktlinjer som gäller för julklappar, bonusar, oönskade och önskade gåvor, samt hur dessa hanteras ur ett skatte- och arbetsrättsligt perspektiv.

HR

Med anledning av det oroliga läget i vårt närområde kan det vara av intresse för dig som arbetsgivare att få lite information om vad som i dag gäller vid ledighet från arbetet för att delta i aktiviteter för uppbyggnaden av vårt totalförsvar. Det är också läge att informera sig om vad som gäller på arbetsrättens område om regeringen beslutar om skärp eller högsta beredskap.