Grundläggande fri- och rättigheter
Innan vi går in i detalj på extremismen i arbetslivet kan det vara värt att påpeka att det i Sverige finns ett långtgående skydd mot inskränkningar i de grundläggande fri- och rättigheterna, som i mångt och mycket gäller även för extremister. Här inbegrips bland annat yttrandefriheten, tryckfriheten, religionsfriheten, mötesfriheten, demonstrationsfriheten och organisationsfriheten (föreningsfriheten). Därtill finns ett diskrimineringsskydd, vilket i sammanhanget kan aktualiseras (exempelvis religion/trosuppfattning, etnisk tillhörighet och kön).
Extremism bland anställda
En viktig fråga att ställa sig är om extremismen har en tydlig koppling till tjänsten eller ej (kommer den till uttryck i tjänsten eller får den stora konsekvenser för tjänsteutövningen). Om det finns en tydlig koppling till tjänsten är det generellt enklare för arbetsgivaren att avsluta anställningen jämfört med om en tydlig koppling saknas. I vissa situationer kan det vara skillnad på offentlig och privat sektor, detta då offentlig sektor ses som det allmänna där de anställdas fri- och rättigheter har ett större skydd än i privat sektor där det istället råder en större lojalitetsplikt. Det kan ibland vara sunt att påminna sig själv om att det som är extremism idag inte nödvändigtvis behöver vara extremism imorgon och vise versa.
Extrema arbetsgivare
Extremism förekommer inte bara bland anställda, utan även arbetsgivare kan såklart på olika sätt vara extrema. Det finns exempel på arbetsgivare med kopplingar till religiösa sekter eller konspirationer som på olika sätt tvingar sina anställda att följa religiösa regler och förhållningssätt. Några exempel är förbud mot att engagera sig fackligt, tvång för anställda att delta i religiösa moment eller att anställda utsätts för diskrimering på grund av exempelvis kön eller etnicitet.
Även vissa stora globala företag, kanske särskilt inom big-tech, har fått en hel del kritik för sina förhållningssätt till fackförbund och fackliga engagemang. Det finns flertalet exempel på uttalanden och policys som motverkar fackligt engagemang och även domstolsprocesser för att försvåra fackligt arbete förekommer.
Det finns även exempel på arbetsgivare som använt extrema metoder för att mäta prestation och arbetstagares styrkor och svagheter, vilket också mötts av en del kritik.
Extrema fackförbund
Även fackförbund kan i vissa avseende betraktas som extremistiska eller ta till extrema metoder. Ett exempel på detta är Sveriges Arbetares Centralorganisation (Syndikalisterna), som fått omfattande kritik för sitt arbetssätt, som av vissa bedömare beskrivs som rena maffiametoder (vilket exempelvis innefattar blockader, utpressning och sabotage). På senare tid finns det även fackförbund som försökt utesluta medlemmar som har avvikande politiska uppfattningar. Ett sådant exempel är Transportarbetareförbundet som har försökt utesluta medlemmar som engagerat sig i Sverigedemokraterna. Det ska även tilläggas att det finns oseriösa privata aktörer, exempelvis juristbyråer, som skor sig på och vilseleder arbetstagare.
Arbetsdomstolen om extremism
Det finns förvånansvärt få arbetsrättsliga ärenden i Arbetsdomstolen som grundar sig i extremism, vilket gör att praxis är förhållandevis tunn på området. I många fall har Arbetsdomstolen, rätt eller fel, duckat frågan om hur vi i arbetslivet ska förhålla oss till extremism och istället har domstolen avgjort målet på andra juridiska grunder. Av den praxis som finns går dock att konstatera att det ofta är avgörande för bedömningen om extremismen kan kopplas till tjänsten eller ej (exempelvis genom samarbetssvårigheter, arbetsvägran, hot om våld mot chef/kollegor, säkerhetsrisk etc.). Om det saknas en tydlig koppling mellan tjänsten och extremismen har det många gånger tyvärr visat sig vara svårt för en arbetsgivare att på ett lagligt sätt avsluta anställningen för en extremistisk arbetstagare.
Hur kan/bör jag som arbetsgivare agera mot extremism?
Först och främst går det till viss del att förebygga problematiken på arbetsplatsen. Vid rekrytering bör arbetsgivaren efterfråga referenser och eventuellt överväga om det är nödvändigt med en bakgrundskontroll. Som arbetsgivare är det också viktigt att komma ihåg sitt ansvar för arbetsmiljön, vilket även innefattar den psykosociala arbetsmiljön. Om andra arbetstagare far illa av extremismen har arbetsgivaren således en skyldighet att agera. Till viss del går det att förebygga extremism på arbetsplatsen genom en tydlig policy. Det kan även komma att bli aktuellt med att dela ut en erinran eller hålla korrigerande möte med en arbetstagare som ägnar sig åt extremism. Även möjligheten till omplacering bör utredas, i den mån det är aktuellt.
Om det förebyggande arbetet inte räcker till kan ett avslut av anställningen vara nödvändigt. Innan en arbetsgivare gör detta är det viktigt att ha gjort en ordentlig utredning av situationen och rådfrågat arbetsrättslig expertis (när det kommer till extremism i arbetslivet är det ofta ganska svåra avvägningar och snåriga juridiska bedömningar som behöver göras). En avgörande faktor är, som redan nämnts, kopplingen till tjänsten eller tjänsteutövningen. Samarbetsproblem är inte sällan en konsekvens av extremismen och är samarbetsproblemen svåra, kan de läggas till grund för en uppsägning på grund av personliga skäl. I vissa fall finns även andra juridiska lösningar som bör övervägas för att komma till rätta med problematiken på arbetsplatsen.
Tveka inte att kontakta oss
Har ni problem med extremism i er organisation och vill komma till rätta med detta? Tveka då inte att höra av er till oss! Våra medarbetare har djupa kunskaper och erfarenheter av att hantera dessa frågor. Vi hjälper er igenom hela processen, från ax till limpa. Vi gör det lätt att göra rätt!
