Arbetsrätten efter pandemin?
Inga arbetsrättsliga lagar har permanent ändrat sig. Den rättsutveckling som sker i domstolarna tar mellan 6 till 18 månader innan ett ärende är avgjort så ännu känner vi inte till några relevanta avgjorda ärenden. Vi har några egna ärenden som kan bli intressanta om dessa inte förliks, svar kommer i så fall 2022.
Detta betyder att när nu återgång till det gamla eller det nya normala sker så är det genom befintlig arbetsrättslig lagstiftning som vi ska pröva vanor, ovanor och nya arbetssätt med anledning av pandemin. Vi har identifierat i huvudsak fyra pandemirelaterade arbetsrättsliga områden.
- Hur kan vi hantera olika former av beteeende eller nya vanor som inkräktar på arbetstiden
- Önskemål från arbetsgivare att införa det nya normala, hur gör vi det?
- Hur ska vi hantera anställdas Covid 19/vaccin oro?
- Vad har vi för arbetsmiljöansvar vid hemarbete?
Ramverket runt arbetstid & övertid
En arbetstagare anses stå till arbetsgivarens förfogande när denne är ombytt, klar och beredd att utföra arbete. Utgångspunkten i Sverige är att arbetstiden är 40 h per helgfri vecka. Det råder ett generellt nattarbetsförbud 24:00 till 05:00.
EU begränsningen är att arbetstiden inte får överstiga 48 h i genomsnitt på en referensperiod på 4 månader.
Vad gäller övertid har detta normalt tre lösningar.
- Det är helt oreglerat då kollektivavtal saknas och inget är skrivet i anställningsavtalet. Då gäller 40H per vecka med möjlighet till 150 h övertid per år.
- Den anställde får betalt i förskott genom högre lön och eller längre semester.
- Den anställde får betalt i efterskott om övertiden beordrats eller godkänts i efterhand.
Om anställda inte kan eller vill arbeta i den omfattning som de gjorde före pandemin så är den arbetsrättsliga utgångspunkten att man får hitta stöd i någon ledighetslag eller avtala med sin arbetsgivare om nya villkor. För att avtala om nya villkor krävs att båda parter är överens, exempelvis ett nytt anställningsavtal med lägre tjänstgöringsgrad.
Arbetsmiljön & Covid 19
Vad har inte förändrats?
I nuläget har vi fortfarande basen, arbetsgivaren har ett strikt arbetsmiljöansvar enligt Arbetsmiljölagen och medarbetaren har en skyldighet att medverka till en god arbetsmiljö.
Grunden i en anställning är att utföra de arbetsuppgifter som tilldelas av arbetsgivaren med den kvalitet och kvantitet som anvisats. Arbetstagarens rätt är att få korrekt lön i rätt tid och att ha en tillfredsställande arbetsmiljö.
I arbetsgivarens kommande arbete ska, precis som före pandemin, allt arbetsmiljöarbete utgå från vilken verksamhet det är som organisationen ska bedriva?
Det systematiska arbetsmiljöarbetet är fortfarande basen
Arbete med organisatorisk och social arbetsmiljö blir ännu mer aktuellt
OSA AFS 2015:4 10§
Några nya föreskrifter som kommit under pandemin
- Ändrade föreskrifter avseende krav på anpassning vid ohälsa AFS 2020:5
- Arbetsplatsens utformning 2020:1
- Gravida och ammande arbetstagare 2007:5 Det ska alltid göras individuella riskbedömningar för alla gravida, oavsett om de är vaccinerade. Arbetsgivaren ska till exempel ta hänsyn till hur länge och hur mycket den gravida kvinnan exponeras för Covid 19 smitta i sitt arbete.
Arbetsmiljöverkets vägledning till anställda och arbetsplatser med anledning av Covid-19
- Stanna hemma om du är sjuk. Att stanna hemma om du känner dig sjuk och inte gå tillbaka till arbetet förrän du är helt frisk är det viktigaste åtgärden för att minska riskerna för smittspridning. Detta är fortsatt det viktigaste.
- Håll avstånd och ha god ventilation. Att arbeta flera personer i en lokal med liten luftvolym, ökar risken att andas in andras utandningsluft, som kan innehålla smittämnen. För att ventilera bort eventuella smittämnen och andra föroreningar, måste ventilationen räcka till för antalet personer som arbetar i lokalen.
- Förbättra hygien och städning. Förbättra handhygienen och tvätta händerna noggrant och ofta. Se till att det finns tvål, pappershanddukar och handsprit.
- Säkerställ att alla lokaler städas ordentligt. Rengör beröringsytor såsom handtag, tangentbord eller handfat ofta.
- Personlig skyddsutrustning behövs i vissa verksamheter.
Arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete
Grunden är att undersöka, analysera, genomföra och följa upp.
Behöver ni nu anpassa ert systematiska arbetsmiljöarbete vid återgång eller införande av det nya normala? Kommer nya rutiner införas? Vilka risker har ni identifierat? Har riskerna åtgärdats och kommer ni att följa upp om åtgärderna har önskad effekt.
Ramverket runt anställningsavtalet
Om det uppkommer behov eller önskan om att ändra villkoren för anställningen, exempelvis tillåta eller kräva anställningsavtal så kan detta ske på olika sätt. Ett anställningsförhållande uppkommer så snart ett avtal om arbete har träffats. Anställningsavtalet kan vara både muntligt eller skriftligt det är bara en fråga om att senare kunna bevisa vad den anställde och företaget var överens om. Presumtionen i Lagen om anställningsskydd är att om inget annat är avtalat utgår man från att det är en tillsvidaretjänst avtalet gäller.
Utgångspunkten i vårt samhälle är att avtalsfrihet råder. Det betyder att är väl båda överens så har man ett giltigt avtal och avtalet kan inte ensidigt ändras av varken den anställde eller företaget.
Parternas avtalsrätt begränsas av lagstiftning, främst Lagen om anställningsskydd men åtminstone ytterligare 20 arbetsrättsliga lagar. Exempelvis kan man inte avtala om endast 10 dagars semester, 80 timmars arbetsvecka eller att ingen uppsägningstid gäller för anställningen.
Det är också viktigt att tänka på att villkor och förutsättningar påverkas och förändras av hur parterna i avtalet beter sig och vad som gäller på arbetsplatsen. Är det fasta arbetstider? Tillåts hemarbete? Ersättning som tidigare betalats ut, varför ska det inte fortsätta? Nya arbetsuppgifter kommer till och gamla försvinner. Det här får till effekt att anställningsavtalet förändras under anställningen.
När man pratar om omplacering eller omreglering finns det normalt 4 val.
- Överenskommelse om ny anställning. Detta görs med stöd av avtalsfrihet, det kan finnas en förhandlingsskyldighet enligt medbestämmande lagen. Kan användas vid avtal om ny anställningsort.
- Inom ramen för anställningen. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, hur stora förändringar en arbetsgivare kan göra inom ramen för anställningen skiljer sig åt beroende på typ av tjänst, anställningsavtalet och vad som eventuellt regleras i kollektivavtalet. Exempelvis så kan arbetsgivaren tillåta hemarbete och reglera villkoren för detta i en policy.
- På grund av skyldigheterna i Lagen om anställningsskydd § 7. Om en arbetsgivare inte längre skulle vilja ha exepelvis en viss typ av tjänster med 100 % placering på kontoret så kan dessa sägas upp, arbetsgivaren är sedan skyldig att erbjuda lediga tjänster om detta finns, kan då exempelvis vara ”hybridtjänster”.
- På grund av turordningsreglerna i § 22. ( Vid längre anställningstid bättre rätt att stanna kvar om man har tillräckliga kvalifikationer.
