Kommer konsulterna att kunna kräva anställning med start oktober 2024?

En viktig del av vår arbetsmarknad består av konsulter och konsultbolag. Att många verksamheter kan dela på expertkunskaper och våga satsa på utveckling är till nytta för Sverige. En snart aktuell fråga är om uthyrningslagens uppdatering 2022 kan leda till att beställaren kan vara skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning till de konsulter som varit på driftsenheten i 2 år?

Arbetsrätt

Innan vi går in på uthyrningslagen så tänkte vi lyfta blicken lite. I grunden finns det ett affärsavtal mellan konsultföretaget och beställaren. Detta avtal kan utformas på ett sätt så att parterna är överens om vem som ska hantera och stå för denna risk. I vissa branscher är det inget konstigt att konsulter är på kunduppdrag i mer än 2 år och då kan det vara klokt att ha löst frågan i starten så att båda parter känner sig trygga och vet var ansvaret ligger.

Uppdraget som sådant specificeras ofta också i detta affärsavtal och detta avgör om uppdraget är att bedöma som bemanning.

Några punkter i avtalet att tänka på för att inte uppfattas som bemanning är:

  • Vad ska levereras, är det en viss specifik tjänst ligger ansvaret på konsultbolaget att denna levereras till en viss kvalité?
  • Är det konsultbolaget som arbetsleder?
  • Är det konsulten som själv bestämmer när, var och hur arbetet utförs?
  • Vems utrustning används för att fullfölja uppdraget?

Det är inte helt enkla frågor att reglera, viss ledning sker klart hos kund och i många verksamheter får man inte ansluta egen IT utrustning och tillgång till intranätet kanske är en förutsättning för att kunna genomföra konsultuppdraget? För att undvika att affärsavtalet träffas av uthyrningslagen så är grundprincipen att undvika att arbetstagare anställda i syfte att hyras ut till kundföretag som leder och kontrollerar arbetet.

Vad gäller om Lag om uthyrning av arbetstagare skulle vara tillämplig?

Från den 1:e oktober i år har den uthyrda en rätt att bli erbjuden en tillsvidareanställning om denne varit hos samma kund i 24 månader under de senaste 36 månaderna. Vill inte inhyraren ge detta erbjudande så kan inhyraren välja att betala 2 aktuella månadslöner till konsulten.

Det är alltså vid affärsavtalet jag menar att man gör valet om uthyrningslagen ska vara tillämplig, givetvis under förutsättning att avtalet följs. Det går även i detta avtal att avtala om vem som ansvarar och betalar för risken att uthyrningslagen skulle bli tillämplig.

Man bör också göra en bedömning av hur sannolikt det är att konsulten vill ha en anställning hos kund och om konsulten vill ha den tjänst som erbjuds. I värsta fall är kostnaden för kunden satt till 2 månadslöner.

Däremot ska en arbetsgivare akta sig för att “göra det enkelt” och bestämma sig för att uthyrningslagen är tillämplig, det kan bland annat skapa problem för den konsulten och det kan innebära arbetsrättsliga problem med tidigare anställda hos kundbolaget.

Tveka inte om du vill ha vår hjälp att se över era uppdragsavtal och anställningsavtal. Vill du ha oss som en del i ert kunderbjudande för att hantera riskerna med uthyrningslagen, tag kontakt.

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

HR

Det finns ett fåtal lagar och föreskrifter som styr vårt friskvårdsarbete. Naturligt är det
Arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö.

Bland föreskrifter är det framför allt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete.
När det gäller Friskvårdsersättningar och Naturaförmåner är det skattelagstiftningen som anger vad och till vilken grad som dessa ersättningar kan utges innan de blir en skattepliktig förmån för medarbetaren.

HR

Det finns en del lagar och föreskrifter som styr vårt rehabiliteringsarbete.
Dels är det arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö och anger att arbetsgivare skall se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen.
Bland föreskrifterna är det framförallt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete. Bland annat trycker man tydligt på att medarbetarens resurser skall vara i balans i förhållande till arbetets krav.