Om strejk och strejkrätt

Nu när så många kollektivavtal är under omförhandling så är kunskap om vad som gäller vid strejk en viktig kunskap att ha. En strejk innebär att arbetare på en arbetsplats lägger ned arbetet i syfte att påverka arbetsgivaren, och är en typ av stridsåtgärd. Strejk har ända sedan fackföreningsrörelsens första tid varit arbetstagarnas yttersta stridsåtgärd i arbetskonflikter. När två parter kommit så lång att stridsåtgärder är aktuella så har man kommit längst ner på konflikttrappan, nu är syftet att ekonomiskt skada sin motståndare.

Arbetsmiljö

Rätten för fackföreningar samt enskilda arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer att vidta stridsåtgärder står med i den svenska grundlagen. Närmare bestämt finns den skyddad i 2 kap. 14 § regeringsformen, ‘’En förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare har rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden’’, om inte annat följer av lag eller avtal.” Det finns vidare ingen rätt till strejk under rådande kollektivavtal. Finns det ett giltigt kollektivavtal är det alltså förbjudet att strejka, detta är en relativt ny lagändring som trädde i kraft så sent som 2019.

När finns det rätt att vidta stridsåtgärder?

  • När det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen.
  • När kollektivavtalet har upphört gälla och konfliktåtgärder har beslutats av arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation.
  • Det konfliktande facket saknar kollektivavtal.
  • Sympatiåtgärder för nyss nämnda grupper. Sympatiåtgärder är stridsåtgärder som vidtas i sympati med ett annat fackförbund, de är tillåtna så länge primärkonflikten är lovlig.

Övriga stridsåtgärder är olovliga eller s.k. ‘’vilda’’ och kan medföra en skyldighet att betala skadestånd för såväl organiserade (arbetstagare som är med i fackförening) och oorganiserade (arbetstagare som inte är med i fackförening, samt både om arbetsgivaren har tecknat kollektivavtal eller inte. Oorganiserade arbetstagare som deltagit i olovliga stridsåtgärder har begått brott mot de enskilda anställningsavtalet genom att ha åsidosatt sin arbetsskyldighet.
Ett kollektivavtal gäller normalt för samtliga anställda på arbetsplatsen och medför, som tidigare nämnt, i grunden fredsplikt. När avtalet är uppsagt så fortsätter normalt villkoren att gälla men det är möjligt för respektive part att genomföra stridsåtgärder. Vem som har rätt på respektive sida att besluta om stridsåtgärder framgår av respektive förenings stadgar.

Exempel på stridsåtgärder

Strejk, då vägrar medlemmarna i det strejkande förbundet att arbeta.

Blockad, i första hand handlar detta om att stänga av motparten från ekonomiska förbindelser. Exempelvis att facket blockerar eller förhindrar arbete på ett företag, till exempel genom att stänga av arbetskraft (övertids-, nyanställnings- och inhyrningsblockad), strypa leveranser av varor eller tillämpa fysisk blockad med strejkvakt.

Lockout, innebär att anställda stängs ute från jobbet och får ingen lön. Ett vanligt förfarande är att när facket varslat om konfliktåtgärder så reagerar arbetsgivaren med att spegla detta genom en lockout.

Bojkott, innebär normalt en facklig uppmaning att inte handla av en viss arbetsgivare.

Detta är några exempel på stridsåtgärder. Utgångspunkten är att om handlingen vidtagits i påtryckningsyfte och i kollektiv form är det i allmänhet frågan om en stridsåtgärd i lagens mening. Åtgärderna kan vara totala eller partiella, exempelvis endast på vissa arbetsplatser eller endast för ett visst typ av arbete (till exempel övertidsarbete).

Syndikalisterna har en flora av konfliktmetoder de beskriver. Bland annat kan nämnas ‘’maskning’’ där arbetstagarna arbetar osedvanligt långsamt och ineffektivt, och ”work-to- rule” där arbetstagarna försöker åstadkomma motsvarande effekt genom att oerhört strikt tillämpa alla bestämmelser i avtal och skyddslagstiftning.

Före konflikt

Varsel – Fackföreningen måste varsla om strejk innan dess medlemmar tas ut i strejk. Att varsla innebär att man förvarnar arbetsgivaren och även Medlingsinstitutet om att en strejk kan vara på väg om parterna inte kommer överens. Man måste varsla senast 7 arbetsdagar innan. För arbetsgivare gäller att de även bör anslå stridsåtgärden om den även gäller oorganiserad arbetskraft.

Planering – Planera för att minska skador, ordrar, kunder, leveranser, lägga om produktionen, hantera information, media med mera. Planera för bemanningen under konflikten, beakta särskilt de som inte är uttagna i konflikt och i synnerhet de som är oorganiserade.
Samla in samtliga arbetsredskap för de som ska konflikta så som du skulle gjort om arbetstagaren slutat sin anställning – anställningen är suspenderad/upphävd. Anställningsavtalet upphör alltså inte men utbytet av prestationer upphör helt eller delvis.

Under konflikt

Skyldighet att förhandla? Skyldighet att förhandla enligt Medbestämmandelagen gäller inte för frågor som rör konflikten.

Fackliga representanter? Fackliga styrelserepresentanter har inte rätt att delta i frågor som rör uppsägning av kollektivavtal eller arbetskonflikter. Fackliga förtroendemän har heller inte längre rätt till lön och andra förmåner för ledighet för facklig verksamhet som har samband med konflikten.

Skyddsarbete – Skyddsarbete definieras i de huvudavtal som gäller mellan de flesta parterna på svensk arbetsmarknad. Med skyddsarbete avses arbete som ska utföras för att kunna avveckla arbetet på ett ekonomiskt försvarbart sätt inför en konflikt. Samt arbete som måste utföra för att avvärja fara för människor eller för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg maskiner eller husdjur eller för skada på sådant varulager som kan ta skada under konflikten.

Arbetsgivare ska inte ansöka om dispens för skyddsarbete, det ska utföras oavsett den pågående konflikten. Skyddsarbete ska utföras av de arbetstagare som beordras utföra detta. De kan inte vägra med hänvisning till konflikten utan att riskera påföljder.

Vanliga frågor

Måste de som är medlemmar i fackförbundet delta i konflikten?

Nej, det avgör denne och är en fråga mellan fack och medlem. Du kan som arbetsgivare inte tvinga anställda att inte arbeta. Inte heller har strejkvakter rätt att fysiskt hindra tillträde till arbetsplatsen. Sannolikt blir konsekvensen för den anställde att denne utesluts ur sitt fackförbund.

Får de som strejkar tillträde till arbetsplatsen?

Nej, strejkande arbetstagare har inte rätt att vistas på arbetsplatsen mot arbetsgivarens vilja.

Hur ska man som arbetsgivare hantera de som är oorganiserade?

Oorganiserade arbetstagare är inte medlemmar i något fackförbund. De omfattas således inte av organisationernas beslut och är inte på något sätt skyldiga att följa deras beslut om till exempel strejk. De oorganiserade står med andra ord utanför konflikten som strikt endast rör organisationen och dess medlemmar å ena sidan, och arbetsgivaren å den andra.

Det finns på svensk arbetsmarknad en princip om neutralitetsrätt under arbetsmarknadskonflikter. Denna innebär att en oorganiserad arbetstagare som gör gällande sin neutralitetsrätt inte kan avskedas eller sägas upp på grund av frånvaro eller vägran att utföra visst (smittat) arbete under en konflikt. Neutralitetsrätten uppkommer först då stridsåtgärd brutit ut, d.v.s. den kan inte åberopas under varseltiden.

Den som inte utför arbete får givetvis ingen lön för det arbete han eller hon underlåter att utföra. I övrigt gäller de oorganiserades anställningsavtal på samma sätt de alltid gjort och att de därigenom är skyldiga att utföra arbete precis som vanligt. De har således samma arbetsskyldighet som tidigare. Av detta följer att arbetsgivaren oavsett strejk eller annan konfliktåtgärd har rätt att begära att de oorganiserade utför samma arbete de, enligt anställningsavtalet, varit skyldiga att utföra tidigare.

Facket uttrycker ofta i kontakt med oorganiserade att: ”Du får inte jobba under strejken, men går du med i facket får du konfliktersättning”. Detta är, av vad som framgått tidigare, felaktigt. De oorganiserade är skyldiga att utföra arbete och gör de inte det får de följaktligen ingen lön och agerandet kan också ses som arbetsvägran och/eller olovlig frånvaro vilket i sig kan ge ytterligare arbetsrättsliga konsekvenser för arbetstagaren.

Semester vid strejk

Vid strejk gäller att denna inte anses bryta semester. Redan beslutad/beviljad semester ska alltså äga rum oavsett om strejk brutit ut under tid semesterledigheten skulle pågå. Detta bygger på ett resonemang om att fackets syfte med strejken inte torde vara att undandra sina medlemmar möjligheten till redan beviljad semester. Däremot ska arbetsgivare i normalfallet inte bevilja semesterledighet för arbetstagare berörd av strejk för sådan tidsperiod om ansökan inkommer efter det att varsel lagts. Ingen semester tjänas in under strejk.

Semester vid Lockout

Lockout däremot bryter semester. Arbetstagare som har pågående eller beviljad semester för tid då lockout trätt i kraft, ska inte erhålla semesterledighet eller semesterlön utan de omfattas av lockouten och ska ha löneavdrag. Dessa semesterdagar får arbetstagaren ta ut vid annat tillfälle.

Medlingsinstitutets roll

Medlingsinstitutet kan efter samtycke innan konflikt anlitas för medling och kan vid fara för stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan utbrutit utse medlare.

Särskilt om industriavtalet

Innefattar en form av egen medling som ersätter reglerna i Medbestämmandelagen. En månad före avtalet löper ut kopplas en opartisk ordförande in. Uppdraget är att få till stånd avtal i rätt tid med balanserat resultat. Den opartiska ordföranden kan lägga slutförslag som måste antas eller förkastas i sin helhet.

Finns det någon skillnad mellan privat och offentlig sektor? Får alla yrkesgrupper strejka?

I lagen om offentlig anställning finns ytterligare begränsningar av offentliganställdas rätt att vidta stridsåtgärder. Som att man vid myndighetsutövning bara får ta till vissa stridsåtgärder, vilka är lockout, strejk, övertidsvägran eller nyanställningsblockad. Stridsåtgärder i syfte att påverka inhemska politiska förhållanden är otillåtna inom lagens tillämpningsområde. Men det finns inga lagregler om att vissa yrkesgrupper eller kategorier av arbetstagare inte skulle har rätt att strejka.

Samhällsviktiga yrken

Utöver de lagstadgade begränsningarna finns, särskilt i parternas så kallade huvudavtal, ytterligare begränsningar av möjligheterna till stridsåtgärder. Men det är inte preciserat att det skulle gälla sjukvård till exempel. Om en samhällsviktig verksamhet tas ut i konflikt finns möjligheten att begära att en särskild nämnd ska avgöra om det är samhällsfarligt eller inte. Det är dock ytterst sällsynt att frågor tas upp där, parterna brukar kunna hantera det utan att använda dem. Oftast genom att den fackliga sidan ger dispens för vissa grupper så att deras arbete ska kunna utföras. Vad som är samhällsviktiga verksamhet eller skyddsarbete finns alltså reglerat i parternas huvudavtal. Det vill säga Saltsjöbadsavtalet för den privata sidan. Staten har ett eget, liksom kommunerna och regionerna.

Efter konflikten

Det blir en del praktiskt arbete för lönehandläggarna, såsom att göra löneavdrag för frånvaron. Det kan också krävas en korrigering av semesterberäkningen. Det kan även bli en del arbete med att reparera relationerna mellan arbetstagare och grupper av arbetstagare på arbetsplatsen.

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

HR

Med anledning av det oroliga läget i vårt närområde kan det vara av intresse för dig som arbetsgivare att få lite information om vad som i dag gäller vid ledighet från arbetet för att delta i aktiviteter för uppbyggnaden av vårt totalförsvar. Det är också läge att informera sig om vad som gäller på arbetsrättens område om regeringen beslutar om skärp eller högsta beredskap.

HR

EU-rätten har flyttat fram sina positioner inom hållbarhetsområdet avsevärt på senare år. Tidigare reglering gav fokus på miljö och klimat, men nya regler lyfter inte minst social hållbarhet. Vilken roll kan HR-arbetet spela här och vad gäller egentligen?

Arbetsrätt

Är din verksamhet i tagen att rekrytera personal utanför EU är en av frågorna ni har att hantera det så kallade Unionsföreträdet. Syftet med detta företräde är att skydda EU-medborgarna och låta dem i första hand komma i anspråk för lediga tjänster.

Hur detta hanteras är upp till varje land och är ett politiskt åtagande för exempelvis Sverige. Regleringen har genomförts i utlänningslagen (2005:716).