Att tänka på när medarbetaren är frånvarande - Rehabilitering  / och Friskvård

Det finns en del lagar och föreskrifter som styr vårt rehabiliteringsarbete.
Dels är det arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö och anger att arbetsgivare skall se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen.
Bland föreskrifterna är det framförallt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete. Bland annat trycker man tydligt på att medarbetarens resurser skall vara i balans i förhållande till arbetets krav.

HR

Dessutom är det socialförsäkringslagen kompletterad med eventuellt kollektivavtal som reglerar våra medarbetares ekonomiska villkor under frånvaron samt Socialförsäkringsbalken som anger arbetsgivarens och medarbetarens skyldigheter i relation till Försäkringskassan.

Om det pga sjukdom konstateras att medarbetaren inte kommer att kunna återgå i arbete hos sin arbetsgivare så är det Lagen om anställningsskydd ( LAS) som reglerar formerna för detta.

Synliga och osynliga kostnader med frånvaro.

När våra medarbetare inte är på arbetet så uppstår kostnader – en del synliga, andra osynliga. Nyckeltalsinstitutet och Sunt Arbetsliv har båda konstaterat att minst 10% bortfall sker vid korttidsfrånvaro – sjuklönekostnad och produktionsbortfall. Dvs för en medarbetare med i genomsnitt 30 tkr i lön innebär bortfallet en kostnad på 3 tkr/ dag. När den genomsnittliga korttidsfrånvaron är ca 4 dagar/ år innebär det 12 tkr/ individ. Är ni då 50 medarbetare blir det snabbt lite större belopp till ca 300 tkr/ år, en möjlig budget som skulle kunna användas för att minska sjukfrånvaron med rätt typ av förebyggande insatser.
Kostnader för kollegors oro, högre arbetsbelastning och övertidskostnader  samt arbetsledningens arbete med rehabilitering är kostnader som tillsammans med annat tillkommer.

Vilka är de största orsakerna till frånvaro?

Enligt Försäkringskassans statistik är det framför allt psykisk ohälsa som leder till längre frånvaro, ca 40- 45% av all frånvaro. Vid dessa symtom kan en tidig dialog med medarbetaren förkorta eller förhindra en sjukskrivning som i annat fall tenderar att bli långvarig och svår både för medarbetaren och arbetsplatsen. Anledningen är oftare höga arbetskrav och känslan av låg kontroll, bristande stöd och olika former av mobbning och trakasserier.
Övriga frånvaroorsaker i fallande ordning är muskuloskeletala besvär, infektionssjukdomar, hjärt- kärl sjukdomar och cancerdiagnoser.

Vad ska vi göra?

Försäkringskassans rehabiliteringskedja är ett bra verktyg att följa.
Allt från bedömning av sjuklön från dag 1- 14 samt läkarintyg from dag 8. Anmälan till försäkringskassan och upprättande av rehabiliteringsplan from dag 30 om du kan misstänka att frånvaron blir längre är 60 dagar. From 90:e sjukdagen görs en prövning om medarbetaren kan återgå till annat arbete hos arbetsgivaren och dag 180 om medarbetaren kan återgå till något annat arbete på arbetsmarknaden. Relativt ny lagstiftning ger medarbetaren möjlighet att vara tjänstledig för att pröva annat arbete från dag 91 i sjukperioden. Detta ger medarbetaren möjlighet att komma igång i arbete igen. Tiden fram till 180 dagar går snabbt!

Vi vet sedan tidigare att en medarbetare som varit hemma i 6 månader, utan kontakt med arbetsplatsen, har mycket svårt att återgå i arbete överhuvudtaget – då blir det extra viktigt med ett aktivt rehabiliteringsarbete.

Före och under rehabilitering har arbetsgivaren en skyldighet att anpassa arbetet fysiskt och psykiskt till medarbetarens förmåga – tänk på att du som arbetsgivaren kan få stöd/ bidrag från Försäkringskassan för vissa av dessa insatser. Upp till 10 tkr/ medarbetare/ år eller maximalt 200 tkr / företag/ år.

När ska vi göra en rehabplan?

Fånga upp tidiga signaler så snart du ser dessa. När du noterar att det är som det brukar är det bättre med en fråga för mycket än ingen fråga alls.

Fråga hur det är med dina kollegor och om du är chef, följ upp i ett kort samtal.

Ha tydliga rutiner för hur ni som arbetsgivare agerar vid frånvaro.

Ser du ett mönster i frånvaron eller att medarbetaren har upprepad kortare sjukfrånvaro, gör en rehabiliteringsplan tillsammans med medarbetaren.

Får du in ett läkarintyg dag 8 där personen antagligen får en längre frånvaroperiod på heltid eller deltid- gör en rehabiliteringsplan.

Ha kontinuerlig kontakt med medarbetare som är frånvarande.

Ha rutiner för samarbete med Försäkringskassan och Företagshälsovård.

Se rehabilitering och arbetsanpassning som en förebyggande åtgärd!

Vill medarbetaren inte medverka i sin rehabilitering – då har du gjort vad du är ålagd, notera medarbetarens synpunkt och svar, avsluta rehabiliteringen. Att inte medverka i sin egen rehabilitering kan påverka rätten till ersättning och i längden möjligheten att behålla sin anställning.

Vill du ha vår hjälp så tveka inte att höra av dig!

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

Arbetsrätt

En viktig del av vår arbetsmarknad består av konsulter och konsultbolag. Att många verksamheter kan dela på expertkunskaper och våga satsa på utveckling är till nytta för Sverige. En snart aktuell fråga är om uthyrningslagens uppdatering 2022 kan leda till att beställaren kan vara skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning till de konsulter som varit på driftsenheten i 2 år?

HR

Det finns ett fåtal lagar och föreskrifter som styr vårt friskvårdsarbete. Naturligt är det
Arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö.

Bland föreskrifter är det framför allt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete.
När det gäller Friskvårdsersättningar och Naturaförmåner är det skattelagstiftningen som anger vad och till vilken grad som dessa ersättningar kan utges innan de blir en skattepliktig förmån för medarbetaren.