Om arbetsgivarens arbetsledningsrätt
I praktiken är det alltid arbetsgivaren som bestämmer. Vissa frågor ska bara förhandlas före arbetsgivaren bestämmer sig. På förhandling med facket får arbetsgivaren redogöra för sina problem eller utmaningar och parterna diskuterar lösningar tillsammans. Oavsett om parterna är överens eller inte om den tilltänkta åtgärden är det alltid arbetsgivaren som fattar beslut.
Beslut fattade efter förhandling kan i den bästa av världar vara bättre förankrade och vara bättre genomlysta. Oftast så är det bara arbetsgivarens förslag till lösning som diskuteras.
Varför finns medbestämmande lagen?
Medbestämmande lagen växte fram ur 60- och 70- talens klimat och debatt om arbetslivets demokratisering. Ursprungligen kom förslaget från det liberala ungdomsförbundet och fackföreningsrörelsen var splittrad i frågan om lagstiftning. Frågan man ställde sig var om lagen var ett steg mot verkligt inflytande – eller riskerade den att göra arbetstagarnas makt till formalia?
Är medbestämmandelagen ett hinder?
Normalt sätt inte då det är arbetsgivaren som bestämmer, vi ska bara förhandla först. Det blir mest en fördröjning i beslutsprocessen, normalt inom 14 dagar.
I företag som saknar kollektivavtal är MBL förhandlingar ovanligt. Normalt sker förhandling om en fråga särskilt angår en medlem eller vid arbetsbrist och verksamhetsövergång. Verkligt inflytande får anställda oftast genom arbetsplatsens organisering och hur arbetsplatsens kultur är.
Om MBL 11, 12 & 13
MBL 11 är till för arbetsgivare med kollektivavtal. Om beslut ska fattas som rör verksamheten som vi tror att facket typiskt sätt vill ge sin syn på är det dags att fundera på om det finns en skyldighet att förhandla.
11 § MBL träffar inte varje operativ justering av verksamheten. Det krävs mer än att arbetsgivaren bemannar upp, testar något, utreder något eller flyttar runt inom befintlig drift. Först när beslutet faktiskt ändrar verksamhetens struktur, drift eller ledning på ett mer än tillfälligt sätt finns en förhandlingsskyldighet.
MBL 11 aktiverar också en förhandlingsskyldighet när arbetsgivaren vill besluta om viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden. Det är när det är tänkt att ske ett påtagligt ingrepp i arbetstagarens egen arbetssituation. Tillfälliga, indirekta eller mindre förändringar räcker inte.
MBL 12 är också till för arbetsgivare med kollektivavtal. Denna lag ger arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med kollektivavtalsbärande fack om,
– Arbetstagarorganisationen påkallar förhandling.
– Det avser ett konkret beslut som ska verkställas.
– Det rör en medlem.
MBL 13 kan man säga är till för fackförbund som saknar kollektivavtal.
Har arbetsgivaren kollektivavtal är 13 § en undantagsregel för andra kollektivavtalslösa fackförbund när frågan särskilt träffar deras medlem. Saknar arbetsgivaren helt kollektivavtal blir 13 § en skyddsregel som gör att berörda fack ändå ska bjudas in till förhandling vid arbetsbrist och verksamhetsövergång.
Arbetsbrist och verksamhetsövergång är särskilt angivet på grund av vårt medlemskap i EU. § 13 får också arbetsgivare tillbaka en förhandlingsskyldigheten om “en fråga särskilt angår en medlem”.
Praktiskt innebär detta att en arbetsgivare som avser att fatta ett beslut som kan falla inom förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagens (MBL) 13 § måste fråga de berörda arbetstagarna om de är medlemmar i någon facklig organisation och om ja, vilken. Om arbetstagare inte är medlem i någon organisation, utan enbart ansluten till a-kassan eller vägrar uppge om de är medlemmar behöver inte reglerna följas.
Sammanfattningsvis,
Har din verksamhet kollektivavtal är 13 § en undantagsregel för kollektivavtalslösa fack när frågan särskilt träffar deras medlem. Saknar arbetsgivaren helt kollektivavtal blir 13 § en skyddsregel som gör att berörda fack ändå ska förhandlas med också vid arbetsbrist och verksamhetsövergång.
Uppstickaren MBL 19a
MBL 19 är normalt ingen viktig fråga men på grund av vårt medlemskap i EU har vi fått 19a. Denna paragraf har fått ett förnyat liv. Den ger arbetsgivare utan kollektivavtal en skyldighet att fortlöpande informera de fackförbund som de anställda är medlemmar i om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt och om riktlinjerna för personalpolitiken.
Om fackliga tolkningsföreträden
Tyvärr finns det sällan regler utan undantag. Inom MBL finns det några undantag som kan vara viktiga att känna till när det kommer till arbetsledningsrätten. De tre viktigaste undantagen är,
– Vid tvist om en medlems arbetsskyldighet.
– Vid tvist om ett centralt lagt veto mot att använda entreprenad eller inhyrning.
– Vid lönekrav och arbetsgivaren inte har begärt förhandling i tid.
Det här är typiskt sett situationer där det kan vara klokt att rådfråga en arbetsrättsexpert.
