Bakgrund
Bakgrunden till direktivet är att löneskillnader mellan kvinnor och män fortfarande finns i hela EU. EU:s analys är att ett problem är bristen på insyn i lönesättningen. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, en princip som redan finns i svensk rätt.
Rekrytering
Ökad transparens under rekryteringsprocesser. Arbetsgivare ska ange löneintervall för de olika tjänster som ska tillsättas och under rekryteringsprocessen får arbetsgivaren inte fråga den arbetssökande om tidigare lön. Syftet är att motverka att historisk lön påverkar den nya lönen.
Löneinformation
Arbetstagare samt arbetssökande har rätt till löneinformation. Anställda kan begära genomsnittslöner uppdelat på kön för de som utför lika eller likvärdigt arbete. Detta innebär inte att en arbetstagare har rätt att fråga vad “x” har i lön. Svar ska lämnas skriftligen inom två månader till arbetstagaren. Arbetssökande har rätt att under rekryteringsprocessen informeras om vilket löneintervall som verksamheten har för den aktuella rollen.
Arbetstagarkategorier
När arbeten jämförs som likvärdiga eller lika så ska arbetsgivaren titta på följande kriterier: kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållande. Det är inte titeln eller befattningen i sig som avgör om ett arbete är lika eller likvärdigt.
Löneskillnader
Löneskillnader är tillåtna men måste kunna motiveras objektivt. Vid oförklarade skillnader krävs att arbetsgivaren gör en analys.
Lönekartläggning
Arbetsgivare ska varje år kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor för att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Vid 25 eller fler anställda ska lönekartläggningen vara skriftlig. Om arbetsgivaren finner en löneskillnad på 5% och uppåt mellan kvinnor och män som har ett lika eller likvärdigt arbete ska arbetsgivaren göra en analys.
Lönerapportering
En arbetsgivare ska rapportera in lönestatistik till Diskrimineringsombudsmannen, som är den myndighet som utövar tillsyn. Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska rapportera varje år. Arbetsgivare med 100–249 anställda ska rapportera vart tredje år.
Lönerapporten ska innehålla statistik över lönestrukturen hos verksamheten och inte uppgifter om enskilda löner.
Om arbetsgivaren inte uppfyller de nya lagkraven
- Bristande efterlevnad kan leda till vite och sanktionsavgifter. Arbetsgivaren har bevisbörda ifall en arbetstagare anser sig vara lönediskriminerad.Vad finns det för nytta med direktivet?
- Lättare att upptäcka osakliga löneskillnade
- Tydliga lönekriterier gör det lättare att målstyra verksamheten
Vad finns det för risker med direktivet?
Genomsnittslöner riskerar att bli lönegolvet, då det kan finnas en rädsla för att lönediskriminera bland de lönesättande cheferna.
Vad bör arbetsgivare göra?
- Säkerställa tydliga lönekriterier och lönepolicy
- Ha en arbetsvärdering för olika befattningar
- Strukturera löneprocessen samt ha en tydlig dokumentation och förankring kring löneprocessen.
- Informera samtliga som är involverade i rekryteringsprocessen om de nya kraven
- Om arbetsgivare redan idag följer den lagstiftning som finns har man goda förutsättningar att efterleva det nya lönetransparensdirektivet.
Så hjälper Arbetsrättsbyrån MBL 11
- Genomlysning av lönestruktur
- Stöd i lönekartläggning
- Framtagande av kriterier
- Rådgivning vid granskning och eventuell tvist
