När arbetstagaren försvinner

Denna text behandlar situationen då en arbetstagare försvinner eller uteblir från arbetet utan att arbetsgivaren är medveten om anledningen därtill. Det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren inte kommer till jobbet, inte kommer tillbaka efter ledighet, slutar höra av sig under en långtidssjukskrivning eller att arbetstagaren har lämnat arbetsplatsen efter gräl med arbetsgivaren och därefter inte infinner sig för arbete.
Arbetsrätt

Denna text behandlar situationen då en arbetstagare försvinner eller uteblir från arbetet utan att arbetsgivaren är medveten om anledningen därtill. Det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren inte kommer till jobbet, inte kommer tillbaka efter ledighet, slutar höra av sig under en långtidssjukskrivning eller att arbetstagaren har lämnat arbetsplatsen efter gräl med arbetsgivaren och därefter inte infinner sig för arbete. Ett vanligt misstag som arbetsgivare gör i denna situation är att arbetsgivaren utgår från att anställningen har upphört och således förhåller sig passiv. Detta leder ofta till oklarheter kring om anställningsförhållandet kan anses bestå eller ej.

Hur upphör en anställning?

Det är sällan så att en anställning upphör per automatik, men det förekommer (exempelvis vad gäller tidsbegränsade anställningar eller vid arbetstagarens dödsfall). Som huvudregel krävs att en part avslutar anställningsförhållandet dvs. det krävs en aktiv handling. Men ett anställningsförhållande kan i vissa situationer även uppstå utan uppsägning eller avskedande t.ex. om arbetstagaren frånträder anställningen.

När en arbetstagare försvinner uppstår i huvudsak tre arbetsrättsliga frågor

  • Har arbetstagaren rätt till lön trots frånvaron?
    • Är frånvaron olovlig eller lovlig?
    • Om lovlig, medför frånvaron rätt till lön?
  • Har arbetsgivaren rätt att avsluta anställningen?
    • Är frånvaron olovlig?
    • Om olovlig, är det tillräckligt för uppsägning eller avskedande?
  • Innebär frånvaron att anställningen har upphört?
    • Har anställningen upphört trots att ingen uppsägning eller avsked har skett?
    • Hur har anställningen i sådant fall upphört?

Har arbetstagaren rätt till lön trots frånvaron?

Huvudregeln är att arbetstagaren tillhandahåller sin arbetskraft i utbyte mot ersättning (lön). Utgångspunkten är således att frånvaro från arbetet inte berättigar ersättning (lön), men det finns några viktiga undantag (exempelvis sjukdom eller betald semesterledighet). Arbetstagaren har bevisbördan för att frånvaron är lovlig och att frånvaron medför en rätt till ersättning (lön). Notera att lovlig frånvaro inte nödvändigtvis medför en rätt till lön (exempelvis tjänstledighet eller obetald semester).

Har arbetsgivaren rätt att avsluta anställning?

Frånvaro från arbetet kan anses utgöra ett brott mot anställningsavtalet (olovlig frånvaro) och kan således utgöra sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl eller i vissa situationer till och med laga grund för avsked (exempelvis om frånvaron kan anses utgöra arbetsvägran). Viss frånvaro anses dock utgöra giltigt förfall eller till och med en lagstadgad rättighet t.ex. sjukdom, föräldraledighet, semester, trängande familjeskäl, viss studieledighet etc., vilket som huvudregel utgör lovlig frånvaro. Arbetstagaren har bevisbördan för att frånvaron är lovlig.

Innebär frånvaron att anställningen har upphört?

I första hand bör arbetsgivaren agera dvs. säga upp, alternativt avskeda arbetstagaren. Men vad händer om detta av någon anledning inte är möjligt?

Om ett uppsägningsbesked eller avsked inte kan lämnas till arbetstagaren personligen har arbetsgivaren möjlighet att skicka handlingen med rekommenderat brev till arbetstagaren. Arbetsgivaren har även möjlighet att skicka ett brev till arbetstagaren där arbetsgivaren förklarar att arbetstagaren anses ha frånträtt sin anställning om arbetstagaren inte omgående infinner sig för arbete (s.k. Karlstadsbrev).

Om arbetsgivaren inte har någon adress till arbetstagaren blir situationen knepigare. I denna situation kan arbetsgivaren, efter en viss tid, betrakta anställningsförhållandet som upplöst utan att någon särskild åtgärd behöver vidtas. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren har försökt att kontakta arbetstagaren (med alla till buds stående medel) och att det saknas anledning att anta att laga förfall föreligger (t.ex. att arbetstagaren är sjuk).

Summa summarum: Arbetsgivaren måste agera aktivt för att komma i kontakt med arbetstagaren (det går inte att förhålla sig passiv).

En arbetsgivare bör vid arbetstagarens försvinnande göra följande:

  1. Kontakta arbetstagaren och bring klarhet i vad frånvaron beror på.
  2. Slå fast om frånvaron medför rätt till lön eller ej.
  3. Slå fast om frånvaron innebär att arbetstagaren kan sägas upp eller avskedas.
  4. Om arbetsgivaren önskar att anställningen ska avslutas → Agera!
    1. Uppsägning eller avsked, alternativt
    2. Försök med alla till buds stående medel att komma i kontakt med arbetstagaren och förklara att anställningsförhållandet betraktas som upplöst eftersom arbetstagaren anses ha frånträtt sin anställning (s.k. Karlstadsbrev).

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

HR
När en anställd blir sjuk kan denne få ersättningar från flera olika håll. Du som arbetsgivare betalar ut sjuklön och Försäkringskassan betalar ut sjukpenning och sjukersättning. Beslutet om sjukersättning tas av Försäkringskassan, med medicinskt stöd genom läkarutlåtande, och det är även Försäkringskassan som betalar ut sjukersättningen.
Arbetsrätt
Konvertering till tillsvidareanställning: Till skillnad mot vad som gäller för andra andra tidsbegränsade anställningar, så finns för säsongsanställningar inga begränsningar i lagen om hur länge man kan vara säsongsanställd hos samma arbetsgivare. De så kallade konverteringsreglerna i lagen om anställningsskydd/LAS gäller med andra ord inte för anställningsformen.
©2023 All Rights Reserved.