Vad gäller när din verksamhet vill rekrytera personal från tredjeland?

Är din verksamhet i tagen att rekrytera personal utanför EU är en av frågorna ni har att hantera det så kallade Unionsföreträdet. Syftet med detta företräde är att skydda EU-medborgarna och låta dem i första hand komma i anspråk för lediga tjänster.

Hur detta hanteras är upp till varje land och är ett politiskt åtagande för exempelvis Sverige. Regleringen har genomförts i utlänningslagen (2005:716).

Arbetsrätt

Det är Migrationsverket som tillser att Unionsföreträdet uppfylls. Ett tydligt krav för detta är att tjänsten annonserats ut på ett sätt som är tillgängligt för arbetssökande EU-medborgare, exempelvis genom annonsering via Arbetsförmedlingen. Detta ska göras i minst 10 dagar. Frågan om hur man kan göra det tillgängligt på annat sätt är avgjort i ett ärende där företaget hade använt LinkedIn, Teamtailor, Google Jobs, Indeed, Glassdoor, Jooble och Facebook Jobs och det ansågs uppfylla kraven.

Tiden för när tjänsten inte längre anses sökbar är när en ansökan om uppehålls- och arbetstillstånd har kommit in till Migrationsverket. För att skynda på processen är det lämplig att be om fackligt yttrande parallellt med att annonsen ligger ute om ni redan har en person i åtanke från tredje land, att detta förfarande är ok är avgjort i ärende MIG 2020:19.

Får jag som arbetsgivare välja den bäst lämpade kandidaten även om denne är en tredjelandsmedborgare?

Det är svårt att hitta vägledning i denna fråga. Men av Propositionen 2007/08 147 menar jag att det framgår att det är arbetsgivaren som främst kan göra en bedömning av kompetenskraven och att du därför är fri att själv avgöra, en helt självklar slutssats kan tyckas inte minst med tanke på det merarbete det innebär att anställa någon utanför EU. Se nedan resonemang ur propositionen,

Det är den enskilde arbetsgivaren som har bäst kunskap om vilka rekryteringsbehov som föreligger i den egna verksamheten. Därav följer att arbetsgivarens bedömning av om det finns ett behov av att rekrytera från tredjeland bör vara utgångspunkten vid handläggningen av ärenden om uppehålls- och arbetstillstånd

Om en arbetsgivare inte lyckas rekrytera någon lämplig person bosatt i

Sverige, övriga EU/EES eller Schweiz och Migrationsverket finner att

gemenskapsföreträdet respekterats står det arbetsgivaren fritt att därefter

rekrytera från tredjeland. Utlänningen får då lämna in en ansökan om

uppehålls- och arbetstillstånd vid en svensk utlandsmyndighet.

Har Migrationsverket tillgång till detta material torde

verket typiskt sett kunna avgöra om gemenskapsföreträdet har

respekterats.

Sammanfattningsvis,

Anställ den bäst lämpade men var noga med att se till att personen kan visa sin nationalitet, uppehållstillstånd och arbetstillstånd. Det finns en mängd varianter på hur bevisen kan se ut och vad de heter. Dessa är väl beskrivna på Migrationsverket.

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

Arbetsrätt

I takt med att julen närmar sig väcks frågor kring gåvor och julfirande. Det är viktigt för både arbetsgivare och anställda att förstå de regler och riktlinjer som gäller för julklappar, bonusar, oönskade och önskade gåvor, samt hur dessa hanteras ur ett skatte- och arbetsrättsligt perspektiv.

HR

Med anledning av det oroliga läget i vårt närområde kan det vara av intresse för dig som arbetsgivare att få lite information om vad som i dag gäller vid ledighet från arbetet för att delta i aktiviteter för uppbyggnaden av vårt totalförsvar. Det är också läge att informera sig om vad som gäller på arbetsrättens område om regeringen beslutar om skärp eller högsta beredskap.

HR

EU-rätten har flyttat fram sina positioner inom hållbarhetsområdet avsevärt på senare år. Tidigare reglering gav fokus på miljö och klimat, men nya regler lyfter inte minst social hållbarhet. Vilken roll kan HR-arbetet spela här och vad gäller egentligen?