Vilken rätt till facklig tid har en Facklig förtroendeman?

Ledighet för fackligt förtroendeuppdrag ska överenskommas mellan arbetsgivaren och det lokala facket. Reglerna om detta finns i förtroendemannalagen (FML). Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

HR

Ledighet för fackligt förtroendeuppdrag ska överenskommas mellan arbetsgivaren och det lokala facket. Reglerna om detta finns i förtroendemannalagen (FML). Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Dess innehåll är

  • definition av fackligt arbete
  • rätten till ledighet för att utföra uppdraget och
  • rätten att utföra uppdraget med bibehållen lön

1§ Definition facklig verksamhet

En verksamhet som en arbetstagarorganisation bedriver när den företräder sina medlemmar i förhållande till arbetsgivaren eller när organisationen i övrigt är verksam enligt lag, annan författning eller enligt kollektivavtal. Hit hör till en början allt fackligt arbete som har inriktning på förhandlingar och avtal. Även facklig utbildning som är inriktad på att ge förtroendemannen bättre förutsättningar för det fackliga uppdraget faller in under begreppet

3 § En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde

och vara verksam i den omfattning som behövs för uppdraget

§ 6 Rätt till Ledighet och omfattning

Facklig företrädare har rätt till skälig ledighet som behövs för uppdraget. Ledigheten ska ha relevans för uppdraget och falla inom ramen för det förtroendeuppdraget.

Ledighet för facklig verksamhet ska vara rimlig med utgångspunkt i förtroendemannens uppdrag, förhållandena på arbetsplatsen, arbetsplatsens storlek samt arbetsgivarens resurser. En individuell bedömning bör göras utifrån var tids förutsättningar på respektive företag.

Vid avvägning vad som är skäligt skall de fackliga behoven bedömas bl.a. mot bakgrund av antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetsstyrkans sammansättning och arbetets art. Enligt lagens förarbeten skall större vikt fästas vid fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen än när det gäller uppdrag utanför den egna arbetsplatsen

Ledigheten får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång eller medföra påtagliga problem i företagets produktion.

Ledighet för att arbeta med facklig verksamhet eller delta i facklig utbildning ska ansökas om till arbetsgivaren.

Omfattningen och förläggningen ska sedan bestämmas av arbetsgivaren efter en överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen.

Begreppet skälig ledighet

Vad som är skälig ledighet ska bedömas utifrån arbetsplatsen storlek och antalet medlemmar i den fackliga organisationen. Där en mindre arbetsgivare kan få acceptera en mer omfattande ledighet än en större arbetsgivare då vissa sysslor kan kräva en viss tid oavsett arbetsplatsen storlek. En tumregel om skälig omfattning kan utläsas i de kollektivavtal som slutits på den offentliga sidan.

  1. De kommunala avtalen (AFF 76/LAFF 76) anger en ledighet som inte bör överstiga fyra timmar per medlem och år för fortlöpande facklig verksamhet. Undantaget är central facklig verksamhet och verksamhet som förekommer oregelbundet som kurser och konferenser.
  2. Det statliga avtalet av den 20 mars 1995 om fackliga förtroendemän. Avtalet anger att uttaget av ledighet inte ska komma i fråga än vad som motsvarar en heltidsanställd tjänsteman per helt 500-tal medlemmar. Undantaget är sådan facklig verksamhet som förekommer vid oregelbundna tillfällen, exempelvis deltagande i kurser och konferenser.

När det gäller utrustning mm så begränsar båda avtalen detta till att den fackliga förtroendemannen ska ha rätt till telefon, inget annat.

§ 7 Betald ledighet

Vid ledighet för facklig verksamhet på förtroendemannens arbetsplats ska denne ha rätt att bibehålla anställningsförmåner under fackliga uppdragets utförande.

Fackligt arbete som utförs utanför den ordinarie arbetstiden ger enbart rätt till anställningsförmåner om det är arbetsgivaren som förorsakat att arbetet kommer att utföras utanför ordinarie arbetstid och ersätta dennes kostnaderna för resor mm

Arbetsgivaren ska även bekosta ledighet för den utbildning som krävs för det fackliga uppdraget.

Kravet för rätt till betald ledighet är också att det är fråga om fackligt arbete i förtroendemannalagens mening.

Arbetsgivaren behöver inte betala lön eller övertidsersättning för facklig verksamhet som förtroendemannen själv väljer att utföra på sin fritid.

Tvist

Om det uppstår en tvist mellan företaget och fackföreningen om rätten till ledighet enligt förtroendemannalagen, kan fackföreningen meddela tolkningsföreträde. Fackföreningens mening gäller till tvisten är avgjorts.

Hur kan vi hjälpa dig? ​

All vår personal på Arbetsrättsbyrån MBL 11 omfattas tystnadsplikt rörande bland annat ditt företag när du är i kontakt med oss.

Andra Guider

Arbetsrätt

En viktig del av vår arbetsmarknad består av konsulter och konsultbolag. Att många verksamheter kan dela på expertkunskaper och våga satsa på utveckling är till nytta för Sverige. En snart aktuell fråga är om uthyrningslagens uppdatering 2022 kan leda till att beställaren kan vara skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning till de konsulter som varit på driftsenheten i 2 år?

HR

Det finns ett fåtal lagar och föreskrifter som styr vårt friskvårdsarbete. Naturligt är det
Arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö.

Bland föreskrifter är det framför allt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete.
När det gäller Friskvårdsersättningar och Naturaförmåner är det skattelagstiftningen som anger vad och till vilken grad som dessa ersättningar kan utges innan de blir en skattepliktig förmån för medarbetaren.

HR

Det finns en del lagar och föreskrifter som styr vårt rehabiliteringsarbete.
Dels är det arbetsmiljölagen som anger de grundläggande reglerna gällande arbetsmiljö och anger att arbetsgivare skall se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen.
Bland föreskrifterna är det framförallt OSA ( Organisatorisk och social arbetsmiljö) 2015:4 som mer i detalj styr arbetsgivarens arbetsmiljöarbete. Bland annat trycker man tydligt på att medarbetarens resurser skall vara i balans i förhållande till arbetets krav.